PLAN DE ACCIÓN PARA EL PAS

1. Establecer un Modelo de Estructura de Administración y Servicios que identifique las unidades de la UPM y su dependencia jerárquica y funcional. así como la determinación de la dimensión que cada unidad.

2. Definir las competencias generales y específicas y las funciones de cada tipo de puesto de trabajo.

  • Se analizarán los diferentes puestos de trabajo a fin de determinar las competencias y funciones de cada tipo de plaza. Determinando el peso de cada competencia en cada tipo de puesto garantizar la objetividad en los concursos y oposiciones, siendo conocidos por todos.

3. Establecer un plan de carrera profesional que permita a las personas que ocupan los puesto de trabajo de administración y servicios conocer los pasos a seguir, a fin de actualizar sus competencias de acuerdo al puesto que ocupan o a otros puestos, similares o superiores.

4. Objetivar los procesos de selección y promoción adecuados al plan de carrera y a los puestos de la UPM, estableciendo un calendario anual de procesos de selección y promoción. Dichas condiciones serán públicas, objetivas y conocidas por todos, de forma que puedan establecerse procesos de selección objetivos y ágiles.

5. Adecuar el Plan de Formación de la UPM a las necesidades de las personas y de los puestos de trabajo, convirtiéndolo en un instrumento de promoción y de satisfacción de las personas y los resultados de los servicios. Deberá responder a las necesidades estratégicas de la UPM y específicas de las personas del PAS.

  • Se pondrá en marcha de una Escuela de Administración Pública de las Universidades Españolas. Dicha Escuela se basará en la formación específica y general necesaria para el PAS de las universidades y para la CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PAS, a fin de facilitar la movilidad entre universidades y que la CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS UPM sea reconocida en todas las universidades, estableciendo niveles de carrera profesional acreditados y que puedan servir para una retribución de la productividad propiamente dicha.
  • Implantar un calendario que permita la evolución de la adecuación de la RPT y su provisión hacia las necesidades previamente establecidas, de modo que se equilibren las cargas de trabajo.

7. Definir una política retributiva justa, objetiva y equilibrada.

  • Se determinará cuál debe ser el grupo, nivel y complemento específico de cada unidad.
  • Se fijará en el máximo nivel de cada tipo de puesto, a fin de llegar a: mismo puesto en misma unidad, mismo complemento específico.
  • En cuanto a los grupos y niveles deberán también homogeneizarse en función del tipo de puesto y unidad.
  • Se establecerá como grupo mínimo en funcionarios el grupo D nivel 17, de modo que se subirán todos los niveles 15 a 17 de forma automática. 
  • Se incluirán nuevos complementos de flexibilidad horaria y de horario especial para puntas de trabajo. En todo caso los cambios de horarios serán voluntarios o asociados a nuevas plazas, si este fuera el caso.
  • Se fijarán en la RPT los puestos que, por necesidades del servicio, y no disponiendo de complemento de jornada partida actualmente, deberán tenerlo establecido. En todo caso, se garantizan lo que actualmente se estén percibiendo.

8. Se diseñará un sistema de promoción en el puesto de trabajo, que no agota la tasa de reposición, de modo que se ofrezca a todas las personas que se encuentran en situación de promocionar a grupos superiores, para adecuarse a las características de los puestos que ocupan.

9. Se diseñará un sistema de evaluación de competencias y del desempeño que tendrá una doble finalidad: 

  • Establecer un sistema de productividad que será retribuido de forma anual, no consolidable, y en función de los resultados obtenidos. 
  • Dicho sistema estará unido a la obtención de competencias y, por tanto, a su CERTIFICACIÓN UPM, de modo que ofrecerá objetividad en el acceso y puntuación a los diferentes procesos de selección de forma automática en el momento en que se disponga de ella.

10. Se pondrá en marcha un Plan de Teletrabajo con objetivos conocidos por las personas de las diferentes unidades.

11. Potenciar la movilidad del PAS, no solo dentro de la UPM, sino entre otras universidades e instituciones nacionales e internacionales.

12. Seguir mejorando las condiciones en la contratación de los servicios que prestan entidades externas.

ACTUACIONES SINGULARES

a. Se continuarán concediendo jubilaciones parciales de personal laboral.

b. Se establecerán bolsas de trabajo en las que se valorarán el tiempo trabajado en la UPM, con el fin atender las jubilaciones parciales y los trabajos temporales que se vayan precisando, el currículum de las personas que han trabajado en ella. Esto permitirá recuperar aquellas personas que fueron trabajadores interinos de la UPM y cuyo perfil se identifique con las plazas que se ofrezcan.

c. Se procederá a la consolidación de los interinos que actualmente trabajan en la UPM.

d. Se recupera paulatinamente el premio de jubilación.

e. En todo caso, los traslados serán voluntarios.

f. La nueva estructura organizativa del PAS se realizará considerando retribuciones actualmente existentes y en ningún caso implicará reducción salarial, constituyéndose como un instrumento objetivo para garantizar la promoción y, por tanto, el aumento de salarios.

g. Se garantizan las medidas de conciliación de la vida familiar y personal con la laboral en todos los procesos.

Sígueme en Whatsapp en 644 225 449 o en las redes: